入职要求应聘者提交银行流水有什么作用呢?

91人参与 |分类: 入职银行流水|时间: 2022年04月17日

经过市场上同岗位的实际薪资水平,评估单位的岗位薪资标准是不是有修订的必要,并收集相关数据,为高级管理层后续决策提交对照;

基于应聘者过去的工资水平,提前与业务部门负责人达成一致:要么接受应聘者能够提交超越现有老员工的绩效水平,所以工资要高;否则,接受应聘者的单位负担不起,放弃招聘;假如不考虑给应聘者的涨幅不够,一旦能找工作,就要提前做好其他非物质的照顾,留得住有事业、有感情、有平台、有学习机会的人。

总而言之,应聘者的实力不是经过一个简短的面试就能一目了然的。而且由于新人需要适应单位的工作,一旦找工作,其薪资必然会对老团队员工产生影响,除非是定在同岗位最低水平。

人力资源部对过往流水的要求是用量化的数据作为证据和对照,从而与业务部门达成一致,避免双方在新员工的定薪上牵扯到老员工的利益,无法速战速决。

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这里说明一个特殊的概念:大多数情况下,人力资源部不会因为单个人的成本控制而要求过去的流水,因为它对整个成本的影响可以忽略不计。

做一个容易的数学计算:假如一个人力资源部需要承担人工成本控制的KPI指标,他通常负责对接部门的全部人工成本。

以北京为例,一个普通行政人员的平均成本至少在10万以上(包括社保福利费用等。),而一个人力资源部BP通常连接一个100人左右的团队规模。考虑到还有各级经理、主管、总监等高薪人员,一个人力资源部至少要负责1000万元/年的总人力成本。

一个新员工的找工作,即使固定薪资再高,也只会影响一年几万元的人力成本。假如一个月后有人离职,或者试用期谈判更低,或者老员工离职招了更便宜的,人力资源部可以有很多方式保持人力总成本可控,不会单纯纠结于一个人的成本。结论:在不考虑单位硬性规定的情况下,人力资源部对薪资的需求核心答案更多的是基于个人利益,希望利用实际的过往薪资情况:

一方面用于评判和评估新人的稳定性,做好相应的准备;

另一方面也是针对新人与部门经理达成定薪讨论的方法,防止对团队老员工造成冲击,因处理不当而“背锅”。

所以,无论是在日常的团队管理中,还是在换工作和工资谈判的过程中,想要有一个好的工资报酬,荣智流水提醒你必须抓住人力资源部的焦虑,展现出你出色的专业才能和良好的工作稳定性,让人力资源部抛开对个人利益的关心,开启更高的工资水平。